大安随笔 |离职跳槽-想想竞业限制

导读：年终岁尾，离职跳槽的动荡期，谈到离职，有多少人考虑的是跳到竞争对手单位？又有多少人考虑到了“竞业限制”？ 竞业限制是负有保守商业秘密的劳动者在与用人单位解除或终止劳动合同后的一定期限一定地域范围内不得在生产或者经营同类产品，从事同类业务或者有其他竞争关系的单位任职，也不得自己开业生产或者经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，用人单位依约向劳动者支付相应经济补偿的双向限制义务。

在裁判文书网上以“竞业限制”为关键字，限定2016年，竞查到913个相关公开法律文书，仅北京市也有106个，其中北京市二审文书为60个，也就是说在经过劳动仲裁、一审诉讼后，化解竞业限制矛盾的难度仍然比较大。另外，限定2016年，明确以“竞业限制纠纷”案由公开的法律文书为126个，北京、上海、江苏、浙江、安徽、贵州等地均有相关案件，竞业限制违约金甚至可以为月工资的十几倍至几十倍，从审判结果看，竞业限制补偿金和竞业限制违约金均能依法获得法院的支持。

竞业限制补偿金

竞业限制约束了劳动者再就业的选择范围，限制了劳动者以优势职业经历择业的机会，因此《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿的标准由双方协商确定。如果用人单位与劳动者约定了竞业限制，但是对于补偿标准没有约定的，由双方协商确定，协商不一致，或是约定不明确的，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持，若劳动者月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。有些用人单位在《劳动合同》中或补充协议中约定员工在职期间内，用人单位每月按一定数额发放给员工竞业限制补偿金，要求员工在离职后遵守竞业限制约定，而在员工离职后不再另行支付竞业限制补偿金，这种做法，在司法实践中，因为违反《劳动合同法》的强制性效力规定，而被法院认定为无效。

竞业限制违约金

竞业限制的依据是《竞业限制协议》或条款，是劳动者与用人单位协商约定的义务，若不违反法律强制性规定，一般认为系双方真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额中的计算方法。约定的违约金低于造成的损失，当事人可以请求人民法院予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院予以适当减少。因此竞业限制违约金的确定，需要综合考虑劳动者的工资报酬、任职期限、以及违约程度确定合理标准。《江苏省劳动合同条例》规定用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。低于法律法规强制性规定的，无效。

竞业限制这么严厉，怎么办？其实，不用过于担心，竞业限制的适用范围同样是有限制的。

首先，适用竞业限制的人员，限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据《公司法》第二百一十七条的规定，高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，这些人员是法定的可以适用竞业限制的人员。而其他负有保密义务的人员则是指由劳动者与用人单位协商确定的，如果劳动者与用人单位签署了《竞业限制协议》或双方在劳动合同、保密协议、或者经过民主公示程序并向劳动者有效送达的公司规章制度中约定属于竞业限制适用人员的，均属于存在有效的竞业限制约定，应当认定为意思自治，双方应当遵守，通常情况下，掌握客户信息、市场渠道信息的销售人员、掌握用人单位技术研发秘密的技术人员都属于竞业限制的适用人员。

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